¿Cómo gestionar el talento humano de las diferentes generaciones?

Por: Mgtr. Luis Alberto Ubillús Ubillús
Docente del Diplomado Gestión del Talento Humano USAT

En las organizaciones se combinan personas nacidas en diferentes épocas, con distintas características y preferencias. Las compañías que valoran esta diversidad y que gestionan bien la pluralidad generacional se vuelven en un manantial de riqueza de ideas y soluciones, no solamente para desarrollar nuevos mercados, entender mejor las necesidades del consumidor, adoptar nuevas tecnologías y adecuarse a las nuevas condiciones del mercado, sino también para asegurar el éxito, mejorar el uso de recursos, integrar equipos humanos sólidos y duraderos y garantizar la vigencia de los valores institucionales de las organizaciones.

Aunque no lo sepamos, todos pertenecemos a una generación perfectamente definida y acotada. Las más conocidas son los Baby Boomers nacidos entre 1945 y 1964, la generación X comprende a los nacidos entre 1965 y 1981, la generación Y o ‘Millennial’ (los Nativos Digitales) nacidos entre 1982 y 1994 y la Generación Z o ‘Centenial’ nacidos entre 1995 y 2010. A la generación actual, los que han nacido después de 2010, se les acuña el término de generación Alpha.

Cada uno de estos grupos tiene unas particularidades distintivas con el fin de facilitar a los investigadores el estudio de comportamientos y facetas. Por lo tanto, no se puede gestionar ese talento diverso con las mismas estrategias para todos. Pero esto no quiere decir que no se pueda sacar provecho de las brechas generacionales dentro de una compañía.

Vivimos en una era en la que en una misma oficina pueden trabajar muchas personas de distintas edades y, por ende, pueden coexistir en un mismo espacio generaciones radicalmente distintas. Y a pesar de que en ocasiones sean apenas unos cuantos años, la diferencia entre una generación y otra puede llegar a ser grande en muchas cosas, como, por ejemplo, a la hora de trabajar, en la manera de ver la vida, en la relación con la tecnología, en la facilidad para aprender cosas nuevas o incluso en el valor que se le da a la experiencia.

Para dirigir el talento multigeneracional debemos tener en consideración en primera instancia el incorporar en nuestro paradigma que la diversidad de generaciones es valiosa, nos ayuda a convivir y producir mayor sinergia cuando se respeta las posiciones de cada generación y sacar la mayor ventaja de cada generación.

Así, por ejemplo, la generación X, los millenials y los baby boomers conviven en las oficinas, generando un ambiente laboral diverso que supone nuevos retos para la gestión del talento humano.

Uno de los errores más frecuentes cuando se gestionan las distintas generaciones al interior de una organización es que la mayoría concibe que todos son iguales y a todos se les trata como piezas de juego de dama cuando deberíamos tratarlos como piezas de ajedrez. Este error sobrelleva a una desmotivación general y, por ende, a un desánimo de los colaboradores.

Todos los entendidos en temas organizacionales coinciden que centrarse en la compensación de las generaciones es benéfico para la organización, ya que en la actualidad es una de las bases de la gestión del capital humano. Es por ello que las compañías deben considerar una estrategia que contemple: el conocimiento y la experiencia de los Baby Boomers, la gestión y mesura de la Generación X y, por último, la actualización y el manejo experto de las nuevas tecnologías de la Generación Y.

¿Cómo gestionar el talento humano de las diferentes generaciones?
No existe una receta o solución mágica para llevar a cabo esta labor, pero un paso fundamental es la aceptación de la pluralidad de las personas que colaboran juntas día a día y la generación de espacios comunes en donde todos puedan interactuar y expresar sus diferencias.

Se ha mencionado que son tres grandes líneas que se sugieren para comenzar a construir estos nuevos ambientes laborales:

1. Liderazgo:
Desde la dirección, deberá de haber conciencia sobre la diversidad generacional y la necesidad de crear un clima organizacional adecuado, es importante reconocer las aspiraciones de cada grupo generacional y tratar de que sus ideales se identifiquen con los ideales y objetivos de la empresa.

2. Método de atracción y retención del talento:
Cada organización deberá investigar su problema de atracción y retención de talento a profundidad, es necesario indagar las razones por las cuáles una empresa no es capaz de retener talento de una u otra generación.

3. Valor del aprendizaje recíproco:
El aprendizaje no solo debe favorecer a la inclusión de las diferentes generaciones, sino a equilibrar las necesidades de mantener y transformar el capital intelectual.

Gestionar eficazmente la convivencia de distintas generaciones tendrá mucho que ver con la conformación de las franjas de equipos heterogéneos en habilidades, capacidades y competencias para alcanzar lo mejor de cada uno de los integrantes y buscar sinergias.

Ahora más que nunca las empresas deben implementar sistemas de gestión de calidad, documentando sus procesos ya que las nuevas generaciones, en especial los millenials, cambian de trabajo frecuentemente, causando que las empresas pierdan las experiencias acumuladas.

Cada grupo generacional tiene sus puntos fuertes, pero es la combinación de ellos las que crea equipos valiosos, preparados para enfrentar cualquier reto. ¿Estamos preparados para gestionar equipos multigeneracionales?

“La convivencia de generaciones en una organización la enriquece, si sabemos gestionar la diversidad” (Ximo Salas)